男性育休を取得しやすい職場にするために、研修で扱うべき本人・上司・職場の不安

男性育休を取得しやすい職場にするために、研修で扱うべき本人・上司・職場の不安

男性育休研修は、制度説明だけでは取得率を動かせません。

本当に必要なのは「本人・上司・職場」の3者が抱える不安を同時に扱うことです。

「制度は整えたのに、なぜか男性社員が育休を取らない」。

人事担当としてそんな壁にぶつかっていませんか。

「うちだけ取ると迷惑がられそう」と社員がためらう。

上司は「業務が回らなくなる」と本音では歓迎しきれない。

就業規則に育休の項目を足しても、空気は変わらない——。

そう感じているなら、この記事はまさに今のあなたのためのものです。

なぜ制度だけでは動かないのか。

研修で何を扱えば「取りづらさ」がほどけるのか。

数字と現場の事例を交えながら、判断基準まで整理します。

読み終えたとき、次に何を社内で始めればいいかが見えるはずです。

【この記事のポイント】

• 男性育休研修の本質は「制度周知」ではなく、本人・上司・職場という3者の不安を言語化して扱うこと

• 取得率が上がらない企業の多くは、上司側の準備不足と業務分担の設計が抜けている

• 研修は一度きりのイベントではなく、脳傾向診断など「個々の思考のクセ」に合わせた設計で定着しやすくなる

この記事の結論

• 男性育休研修は「制度説明」で終わると効果が出にくい。

• カギは、本人の遠慮・上司の懸念・職場の業務不安を同じ場で扱うこと。

• 厚生労働省の調査では男性育休取得率は上昇傾向だが、期間が短い課題が残る。

• 判断基準は「上司向け内容の有無」「業務分担の具体化」「個別性への配慮」の3点。

• 1社即決せず、自社の課題に合う研修設計かを比較検討することが望ましい。

• HUGMEの「HUG・MEN」は脳科学の脳傾向診断を土台に、3者の不安を扱う設計。

制度だけで終わる男性育休研修に足りないもの

制度を整えることと、社員が実際に取得できることは別問題です。

ここでは「なぜ動かないのか」を、現場でよく起きる形で分解します。

「規則には書いた」のに取得が進まない本当の理由

育児・介護休業法は改正が重ねられ、2022年には産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されました。

子の出生後8週間以内に最大4週間まで、分割して取得できる制度です。

2025年には、従業員1000人超の企業に男性育休取得率の公表が義務づけられています。

制度面はここ数年で大きく前進しました。

それでも、ある製造業の人事担当者はこう漏らしていました。

「規則には全部書いたんです。でも去年、男性で取ったのは一人だけで」。

正直なところ、これは珍しい話ではありません。

就業規則に条文を足すだけでは、社員の頭の中の「取りづらさ」は消えないからです。

制度は"入口"であって、"背中を押す仕組み"ではない。

ここを混同すると、研修も「制度の読み合わせ」で終わってしまいます。

よくあるのが、制度の充実度と取得のしやすさを同じものだと考えてしまうケースです。

手当を手厚くし、分割取得も可能にした。

それでも数字が動かないとき、原因は制度の外側にあることがほとんどです。

社員が見ているのは条文ではなく、「隣の人が取れているかどうか」という空気だからです。

本人が抱える「言い出せない」の正体

男性社員が育休をためらう理由は、意外と単純ではありません。

「収入が減るのが不安」という経済面もあります。

ただ、それ以上に多いのが「職場に迷惑をかける気がする」という遠慮です。

厚生労働省の雇用均等基本調査によれば、男性の育休取得率は近年3割前後まで上昇しました。

一方で、取得期間は数日〜2週間程度にとどまるケースが依然として多い。

「取ったという実績だけ作って、すぐ戻ってきた」という声も現場では聞きます。

実はこの遠慮、本人の性格の問題ではありません。

「前例がない」「上司がどう思うか分からない」という情報の欠如が正体です。

だからこそ研修では、制度の中身より先に「取っていい理由」を言語化する必要があります。

ここを飛ばすと、どんなに手厚い制度も宝の持ち腐れになりがちです。

上司と同僚が本音で歓迎できない構造

見落とされやすいのが、上司と同僚側の不安です。

「休むのは自由だけど、その分の仕事は誰が」。

これは意地悪ではなく、現場を預かる立場としては当然の心配でしょう。

ケースによりますが、上司自身が育休を取った経験がないことも多い。

すると「どう送り出せばいいか分からない」という戸惑いが生まれます。

本人向けの研修だけを実施して、上司を置き去りにする——。

これがよくある失敗パターンです。

ある企業では、本人向け説明会だけを実施しました。

結果、取得を申し出た社員に上司が「今このタイミングで?」と返してしまい、話が止まった。

本人・上司・職場の3者を「同じ土俵」で扱わないと、こうしたすれ違いは起き続けます。

さらに言えば、同僚の視点も忘れてはいけません。

「自分の仕事が増えるのでは」という不安を放置すると、静かな不公平感が残ります。

それが次に育休を取ろうとする人へのプレッシャーになり、悪循環を生む。

だからこそ研修は、特定の一人ではなく職場全体を対象に設計する意味があります。

効果が出る男性育休研修の設計と選び方

では、実際にどんな研修なら取得しやすい職場に近づくのか。

ここからは設計のポイントと、失敗しない選び方を整理します。

3者の不安を同じ場で扱う設計にする

効果が出る研修に共通するのは、対象を本人に限定しないことです。

本人には「取っていい理由」と復帰後のキャリア見通しを。

上司には「送り出し方」と業務の一時的な組み替え方を。

職場全体には「お互いさま」の空気づくりを。

最初は半信半疑だった、という管理職の声があります。

「育休の話なんて本人が聞けばいい」と思っていた、と。

けれど研修で自分の業務分担のクセを可視化されて、初めて腑に落ちたそうです。

大切なのは、精神論で終わらせないこと。

「理解しましょう」だけでは、翌週には元に戻ります。

誰がどの業務をいつ引き継ぐか、という具体レベルまで落とし込む設計が要ります。

業務分担と復帰後を「具体」に落とす

取得のハードルを下げる最大の要素は、実は業務分担の設計です。

「休んでも回る」と分かれば、本人の遠慮も上司の懸念も同時に和らぎます。

具体的には、担当業務の棚卸しと引き継ぎ範囲の明確化。

短期なら一時的な再配分、長期なら業務の標準化を検討する。

復帰後についても「元のポジションに戻れる」見通しを示すことが重要です。

正直なところ、ここは一度の研修だけで完結しません。

研修で"型"を学び、各部署で運用に落とす。

その往復があって初めて、制度が「使える制度」になっていきます。

個々の思考のクセに合わせて定着させる

同じ研修を受けても、響き方は人によって違います。

数字で納得する人、共感で動く人、前例を重視する人。

この「思考のクセ」を無視すると、研修の内容が一部の人にしか届きません。

HUGMEの企業研修は、脳科学に基づく脳傾向診断（PA・MIP）を土台にしています。

男性育休研修「HUG・MEN」も、この診断を活かして個々の傾向に合わせて設計する点が特徴です。

「なぜあの上司には響かなかったのか」を、感覚ではなく傾向で捉え直せる。

ケースによりますが、こうした個別性への配慮があると定着率は変わってきます。

研修を選ぶときは、この「一律ではない設計か」を確認するとよいでしょう。

比較検討の際は、他社の研修も含めてこの観点で見比べることをおすすめします。

よくある質問

Q1. 男性育休研修は制度説明会と何が違うのですか?

A1. 制度説明会は「使える制度の周知」が中心です。

研修は本人・上司・職場の不安を言語化し、実際に取得しやすい状態をつくる点が異なります。

説明だけでは取得率が動きにくいのが実情です。

Q2. 男性の育休取得率は今どれくらいですか?

A2. 厚生労働省の調査では、近年3割前後まで上昇しています。

ただし取得期間は数日〜2週間程度が多く、期間の短さが課題として残ります。

「取得したか」だけでなく「どれだけ取れたか」も見る必要があります。

Q3. 本人向けだけでなく上司向けも必要ですか?

A3. 必要です。

上司が送り出し方や業務の組み替え方を知らないと、申し出そのものが止まります。

本人だけの研修は失敗しやすいパターンの一つです。

Q4. 小さな会社でも男性育休研修は意味がありますか?

A4. 意味があります。

人数が少ない企業ほど「一人抜けると回らない」不安が大きいためです。

業務分担を具体化する研修は、むしろ小規模組織で効果を実感しやすい傾向があります。

Q5. 研修を一度やれば取得率は上がりますか?

A5. 一度きりでは定着しにくいのが正直なところです。

研修で"型"を学び、各部署で運用に落とす往復が必要になります。

イベントではなく仕組みとして捉えることをおすすめします。

Q6. HUG・MENの特徴は何ですか?

A6. 脳科学の脳傾向診断（PA・MIP）を土台に、本人・上司・職場の3者の不安を扱う設計が特徴です。

個々の思考のクセに合わせるため、一律の研修より届きやすくなります。

まずは自社の課題に合うかを相談してみるとよいでしょう。

Q7. どの研修会社を選べばいいか比較の基準はありますか?

A7. 主な基準は3つです。

「上司向け内容があるか」「業務分担を具体化するか」「個別性に配慮した設計か」。

1社で即決せず、複数社をこの観点で見比べることをおすすめします。

まとめ

• 男性育休研修は制度説明で終わらせず、本人・上司・職場の3者の不安を同じ場で扱うことが本質です。

• 取得率を動かすカギは、業務分担と復帰後の見通しを「具体」に落とし込むこと。

• 研修は一度きりでなく、脳傾向診断など個々のクセに合わせた設計で定着しやすくなります。

制度は整えた。

それでも社員が動かないなら、次に見直すべきは「不安の扱い方」かもしれません。

自社の男性育休研修が制度周知で止まっていないか、一度点検してみてください。

「うちの場合はどこから手をつければ?」と迷ったら、その状態のままで大丈夫です。

株式会社HUGME(名古屋市中村区名駅)は、脳傾向診断を活かした企業研修で、名古屋・愛知の企業の組織づくりを支援しています。

現状の課題整理からご相談いただけますので、まずはお問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。