男性育休の取得率だけでなく、復帰後の信頼関係まで整える研修の必要性

男性育休の取得率だけでなく、復帰後の信頼関係まで整える研修の必要性

男性育休研修の最大のメリットは、取得率を上げるだけでなく職場の不安を先に減らせることです。

不安の正体は「休む本人」と「支える同僚」の情報のズレにあります。

研修はこのズレを埋め、制度と業務の引き継ぎを事前に設計します。

「うちも男性育休を進めたいけど、現場が回らなくなるのでは」

「取れと言われても、同僚に迷惑をかけそうで言い出せない」

「復帰したら、居場所がなくなっていないだろうか」

そんな声を、担当者からも取得予定者からも同時に聞くことは珍しくありません。

男性育休が進まない本当の理由は、制度の不足よりも「気まずさ」や「見えない不安」であることが多いのです。

この記事では、男性育休研修で何が変わるのか、取得率の先にある「復帰後の信頼関係」まで含めて、判断材料を整理します。

読み終えるころには、自社に研修が必要かどうかを自分で判断しやすくなるはずです。

【この記事のポイント】

ポイント1：男性育休研修のメリットは取得率アップだけでなく「職場の不安の見える化」と「復帰後の関係維持」にある

ポイント2：不安の多くは制度不足ではなく、休む本人・上司・同僚の間の情報のズレと気まずさから生まれる

ポイント3：研修は「取らせて終わり」ではなく、引き継ぎ設計・復帰面談・上司の関わり方までを一連で整えることが重要

この記事の結論

• 男性育休研修の効果は、取得率という数字より「職場全体の心理的な不安が減ること」に表れる

• 育児・介護休業法の改正や産後パパ育休で制度は整いつつあるが、現場運用が追いつかず不安が残る

• 不安の正体は「業務が回るか」「評価が下がらないか」「復帰後に居場所があるか」の3点に集約されやすい

• 研修では取得予定者だけでなく、上司・同僚も対象にすると効果が大きい

• 大切なのは復帰後まで見据えた設計で、信頼関係が崩れなければ離職防止にもつながる

• 導入判断は他社比較のうえで、自社の状況に合うかを確認してから決めるのが安全

男性育休研修で職場の不安が減る理由

不安の正体は「制度」ではなく「情報のズレ」

正直なところ、多くの職場で足りていないのは制度そのものではありません。

2022年の育児・介護休業法改正で産後パパ育休(出生時育児休業)が始まり、制度の枠組みは整ってきました。

それでも現場が動かないのは、制度を「どう使い、どう回すか」の共通認識がないからです。

ある管理職の方は「制度があるのは知っている。ただ、誰がいつ何を引き継ぐのかが分からず、話を先延ばしにしていた」と話していました。

これはよくあるパターンです。

取得予定者は「迷惑をかけたくない」と黙り、上司は「本人が言わないなら様子を見よう」と待つ。

その結果、準備が直前まで進まず、当日になって現場が慌てる。

研修の役割は、この「情報のズレ」を早い段階で言語化することにあります。

誰が何に不安を感じているのかを表に出すだけで、職場の空気は変わります。

取得予定者・上司・同僚の三者を同じ場に乗せる

男性育休の研修というと、取得する本人向けだと思われがちです。

実は、効果が出やすいのは三者を同じ場に乗せたときです。

取得予定者は「制度の使い方」と「引き継ぎの伝え方」を学びます。

上司は「どう声をかけ、どう業務を再配分するか」を考えます。

同僚は「一時的に増える負担をどう見るか」を共有します。

厚生労働省の調査では、男性の育児休業取得率は上昇傾向にあるものの、女性と比べて依然として低い水準が続いています。

数字が伸びにくい背景には、本人の意欲だけでは越えられない「周囲の空気」があります。

三者が同じ言葉で話せるようになると、この空気が少しずつ動き始めます。

ケースによりますが、同僚の負担への配慮を先に設計しておくと「押し付けられた」という不満が起きにくくなります。

「取らせて終わり」にしないための復帰設計

研修で見落とされやすいのが、復帰後の設計です。

取得率だけを目標にすると、休む前の準備には力が入っても、戻ってきた後が置き去りになります。

実際にあったのが、育休から復帰した男性社員が「浦島太郎状態」になったケースです。

数週間から数か月のブランクで、進行中の案件や社内の変化が分からず、自信を失ってしまう。

最初は張り切っていたのに、少しずつ口数が減っていった、という声もあります。

研修では、復帰前後の面談や、段階的に業務へ戻す設計をあらかじめ組み込みます。

「戻ってきたら元通り」を期待するのではなく、戻るための橋を用意しておく。

この一手間が、復帰後の信頼関係を大きく左右します。

導入前に確認したい判断基準と進め方

自社に必要か迷ったときの判断基準

導入をすぐに決める必要はありません。

まずは、自社に研修が必要かを見極める判断基準を持つことをおすすめします。

判断基準1:過去に育休取得者から「復帰後がつらかった」という声が出ていないか。

判断基準2:管理職が「どう対応していいか分からない」と感じていないか。

判断基準3:取得予定者が制度を知っていても、実際には言い出せていないか。

判断基準4:引き継ぎが属人化し、特定の人に負担が集中していないか。

これらは自社研修だけでなく、他社サービスを比較検討するときにも使えます。

ひとつでも当てはまるなら、制度整備だけでは解決しにくい段階に来ている可能性があります。

よくある失敗と、避けるための工夫

やりがちなのが、制度説明だけの研修で終わってしまうことです。

法律の解説を聞いても、現場の気まずさは消えません。

もうひとつの失敗は、取得予定者だけを集めてしまうこと。

本人が納得しても、周囲が変わらなければ結局言い出しにくいままです。

損をしやすいのは、復帰後のフォローを設計しないパターンです。

せっかく取得率が上がっても、復帰した社員が孤立して離職すれば、採用コストの面でも痛手になります。

実は、離職の理由が「育休そのもの」ではなく「復帰後の放置」にあることは少なくありません。

避けるための工夫はシンプルで、「本人・上司・同僚」「休む前・休む後」の両軸を最初から設計に含めることです。

HUGMEの男性育休研修という選択肢

比較検討の一例として、株式会社HUGMEの企業研修を紹介します。

HUGMEには男性育休研修「HUG・MEN」があり、職場と家庭の安定をつなぐという理念のもとで組織開発を行っています。

特徴は、脳科学に基づく脳傾向診断(PA・MIP)を活用している点です。

人によって思考の傾向は異なるため、同じ声かけでも受け取り方が変わります。

診断を踏まえることで、上司と部下、あるいは同僚同士のコミュニケーションのズレを可視化しやすくなります。

HUGMEは男性育休研修のほか、家庭安定研修「HUG・HOME」、コミュニケーション研修「HUG・Communication」、管理職向けの「HUG・Management」も提供しています。

対応エリアは愛知・岐阜(その他要相談)で、名古屋を中心とした企業研修を想定しています。

もちろん、いきなり決める必要はありません。

気になる点を質問してから、他社と比べたうえで判断するのが安心です。

よくある質問

Q1. 男性育休研修の一番のメリットは何ですか?

A1. 取得率の向上だけでなく、職場全体の不安が減ることです。

休む本人・上司・同僚の情報のズレが埋まり、引き継ぎや復帰がスムーズになります。

結果として、復帰後の信頼関係の維持にもつながります。

Q2. 制度は整っているのに、なぜ研修が必要なのですか?

A2. 制度があっても「どう運用するか」の共通認識がないと現場は動きにくいためです。

2022年の産後パパ育休の開始で枠組みは整いましたが、気まずさや情報不足は制度だけでは解消できません。

研修はこの運用面のギャップを埋めます。

Q3. 対象は育休を取る本人だけですか?

A3. いいえ、上司や同僚も対象にすると効果が高まります。

本人が納得しても周囲の空気が変わらなければ言い出しにくいままです。

三者を同じ場で共有することが、取得率と職場の安心の両方を支えます。

Q4. 男性育休の取得率はどのくらいですか?

A4. 厚生労働省の調査によると、男性の育児休業取得率は上昇傾向ですが、女性と比べて依然低い水準です。

数字が伸びにくい背景には、周囲への遠慮や職場の空気があります。

研修はこの空気の部分に働きかけます。

Q5. 研修を受ければすぐに取得率は上がりますか?

A5. 短期間で数字だけを保証するものではありません。

まず不安の見える化と引き継ぎ設計が進み、その積み重ねで取得しやすい環境が整っていきます。

即効性より、継続的な運用改善で効果が出るとお考えください。

Q6. 復帰後のフォローも研修に含まれますか?

A6. 復帰設計まで含めるかは研修の内容によって異なります。

取得率だけを目標にすると復帰後が置き去りになりやすいため、復帰前後の面談や段階的復帰を含む設計が望ましいです。

比較検討の際は、この点を各社に確認するとよいでしょう。

Q7. HUGMEの男性育休研修の特徴は何ですか?

A7. 脳科学に基づく脳傾向診断(PA・MIP)を活用し、コミュニケーションのズレを可視化する点が特徴です。

男性育休研修「HUG・MEN」として提供し、対応エリアは愛知・岐阜(その他要相談)です。

詳細は問い合わせフォームから相談できます。

まとめ

• 男性育休研修のメリットは取得率だけでなく、職場の不安を減らし復帰後の信頼関係まで整えられること

• 不安の正体は制度不足ではなく情報のズレなので、本人・上司・同僚を同じ場に乗せる設計が有効

• 「取らせて終わり」にせず復帰設計まで含めると、離職防止や組織の安定にもつながる

男性育休は、数字を追うだけでは職場の気まずさは消えません。

まずは自社の不安がどこにあるのかを見える化することから始めてみてください。

「うちの場合はどこから手をつければ?」と迷ったら、その状態のままで大丈夫です。

株式会社HUGME(名古屋市中村区名駅)は、脳傾向診断を活かした企業研修で、名古屋・愛知の企業の組織づくりを支援しています。

現状の課題整理からご相談いただけますので、まずはお問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。