制度説明だけでなく、業務調整や復帰後支援まで扱える研修を選ぶポイント

制度説明だけでなく、業務調整や復帰後支援まで扱える研修を選ぶポイント

男性育休研修は「制度を説明するだけ」か「現場が本当に動くところまで設計するか」で成果が変わります。

選ぶべきは、業務の引き継ぎ・復帰後の支援まで扱える研修です。

理由は、取得率を上げても職場が回らなければ次の取得者が続かないから。

対象は、育休の制度は整えたのに現場が動かない企業の人事・経営層です。

「制度は作った。でも実際に取る人がいない」

「取ったはいいけど、業務が回らず結局ギクシャクした」

「研修会社が多すぎて、どれを選べば正解なのか分からない」

そんな声を、人事担当者からよく聞きます。

男性育休研修は今や数え切れないほどあり、内容も価格もバラバラ。

だからこそ「何を基準に選ぶか」が曖昧なまま、なんとなく決めてしまう企業が多いのが実情です。

この記事では、制度説明で終わる研修と、現場が実際に変わる研修の違いを整理し、企業が見るべき判断軸を具体的に示します。

読み終えるころには、自社に合う研修を自分で選べる状態になっているはずです。

【この記事のポイント】

• 判断軸は「制度・業務調整・復帰後支援」の3点セットで見る

• 取得率という数字だけでなく、取得後の職場の状態まで設計しているかを確認する

• 1社即決せず、目的と対応範囲を照らし合わせて比較検討する

この記事の結論

• 男性育休研修は「制度説明型」と「現場変革型」に大きく分かれる。

• 選ぶべきは業務調整・復帰後支援まで扱える後者。

• 判断軸は「制度の理解」「業務の引き継ぎ設計」「復帰後のフォロー」の3つ。

• 取得率アップだけを掲げる研修は要注意。数字の後の職場状態を確認する。

• 目的が曖昧なまま契約すると「やって終わり」になりやすい。

• 複数社を対応範囲で比較し、自社の課題に合うものを選ぶ。

男性育休研修で失敗する企業がハマる「制度説明だけ」の落とし穴

男性育休研修を導入したのに、現場が変わらない。

その多くは、研修が「制度の説明」で止まっているからです。

ここでは、選び方を誤ると何が起きるのかを整理します。

「取得率は上がったのに現場が疲弊した」というよくある失敗

ある企業の人事担当者から、こんな話を聞いたことがあります。

「研修のおかげで取得率は前年の2割から6割まで上がった。でも、抜けた分の業務が残った人にのしかかって、逆に不満が噴出した」

正直なところ、これは珍しくありません。

制度を説明し「取りましょう」と背中を押す研修は多い。

けれど、取った後に業務がどう回るかまでは踏み込まないケースが目立ちます。

数字は上がる。でも職場の空気は悪くなる。

これでは「次に取る人」が続きません。

取得率という指標は分かりやすいぶん、そこだけを追いかけると足元をすくわれます。

制度理解と行動変容はまったく別物という事実

「制度は理解しました」と社員が言っても、行動が変わるとは限りません。

実は、ここに大きな溝があります。

育児・介護休業法は改正が重ねられ、2022年からは分割取得や「産後パパ育休」など柔軟な仕組みが整いました。

制度は年々使いやすくなっています。

それでも取得が進まないのは、知識不足ではなく「取りづらい空気」や「業務が回らない不安」が原因であることが多い。

つまり必要なのは説明ではなく、その不安を一つずつ解消していく設計です。

知識のインプットで終わる研修は、ここに手が届きません。

「やって終わり」で効果測定がない研修の危うさ

研修を一度やって、あとは現場任せ。

これも、よくあるパターンです。

ケースによりますが、単発の講義型研修は「その場の満足度」は高くても、半年後に何が変わったかを測れないことが多い。

本来なら、取得率だけでなく「復帰後の定着率」「取得者の満足度」「周囲の負担感」まで見たいところ。

効果測定の仕組みがない研修は、成果が出たかどうかすら分からないまま次年度を迎えます。

選ぶ側としては「やった後、何をどう振り返るのか」を最初に確認しておくと安心です。

半年後・一年後に数字を見直す前提があるかどうかで、研修会社の本気度は透けて見えます。

業務調整と復帰後支援まで扱える研修を見抜く判断軸

では、どんな研修を選べばいいのか。

ここからは、他社比較にもそのまま使える判断軸を3つに絞って示します。

自社の課題と照らし合わせながら読んでください。

判断軸①：制度説明にとどまらず「業務の引き継ぎ」まで設計しているか

一つ目は、業務調整まで踏み込んでいるかどうかです。

育休を取る本人だけでなく、代わりに業務を担う周囲、送り出す上司。

この三者が同時に動かないと、現場は回りません。

良い研修は「誰が・何を・いつまでに引き継ぐか」を可視化する仕組みまで扱います。

逆に、本人向けの制度説明だけで完結する研修は、周囲の不満という火種を残したままになりがちです。

確認したいのは「取得者の周囲や上司も研修の対象に入っているか」という一点。

ここが抜けていると、取得率は上がっても職場は疲れます。

実際、引き継ぎの段取りを事前に一枚の表にまとめておくだけで、残った側の負担感はかなり和らぐものです。

判断軸②：復帰後の支援・キャリア継続まで見据えているか

二つ目は、復帰後のフォローがあるかどうかです。

育休はゴールではなく通過点。

戻ってきた後に「浦島太郎状態」になったり、時短で肩身が狭くなったりすれば、優秀な人材ほど離れていきます。

厚生労働省の調査でも、育休後の働き方への不安が離職理由につながるケースが指摘されています。

だからこそ、復帰後の面談設計や、周囲の受け入れ体制づくりまで扱う研修は価値が高い。

「取らせて終わり」ではなく「戻ってからも活躍できる」まで見ているか。

ここが、制度説明型と現場変革型を分ける決定的な差です。

判断軸③：自社の課題に合わせて設計をカスタマイズできるか

三つ目は、自社に合わせて中身を変えられるかどうかです。

「取得率が低い」「取得はするが復帰後に辞める」「男性だけ空気が悪い」――課題は企業ごとに違います。

にもかかわらず、どの会社にも同じパッケージを流す研修では、深いところに届きません。

実は、ここで脳の傾向や個人差に着目する考え方が役立ちます。

株式会社HUGMEの「HUG・MEN（男性育休研修）」は、脳科学に基づく脳傾向診断を組み合わせ、個々の受け止め方の違いを踏まえて設計する点に特徴があります。

一律の正論を押しつけるのではなく、なぜ人によって育休への抵抗感が違うのかから入る。

自社の課題に合わせて調整できるか、という視点で比較すると、研修会社の姿勢が見えてきます。

よくある質問

Q1. 男性育休研修は「制度説明だけ」のものでも意味がありますか？

A1. 最低限の知識共有には役立ちますが、それだけでは行動は変わりにくいです。

制度は2022年以降かなり使いやすくなっており、取得が進まない原因はむしろ「取りづらさ」や業務不安。

業務調整・復帰後支援まで扱う研修のほうが、現場への効果は高くなります。

Q2. 研修を選ぶとき、最初に確認すべき基準は何ですか？

A2. 「制度の理解」「業務の引き継ぎ設計」「復帰後の支援」の3点がそろっているかです。

この3点セットで見れば、説明で終わる研修と現場が変わる研修を見分けられます。

1つでも欠けていれば、目的と合うか慎重に確認しましょう。

Q3. 取得率アップをうたう研修を選べば失敗しませんか？

A3. 数字だけを見るのは危険です。

取得率が上がっても業務が回らなければ、周囲に不満がたまり、次の取得者が続きません。

「取得後の職場の状態」まで設計しているかを必ず確認してください。

Q4. 研修の対象は育休を取る本人だけで十分ですか？

A4. いいえ、周囲の同僚と上司も対象に含めることをおすすめします。

業務を引き継ぐ側、送り出す側が動かないと現場は回りません。

本人だけの研修は、周囲の不満という火種を残しやすいです。

Q5. 中小企業でも男性育休研修は必要ですか？

A5. 人数が少ない企業ほど、一人抜けたときの影響が大きく、むしろ設計が重要です。

少人数だからこそ業務の引き継ぎと復帰後支援を丁寧に組む価値があります。

自社規模に合わせてカスタマイズできる研修を選ぶとよいでしょう。

Q6. 研修の効果はどうやって測ればいいですか？

A6. 取得率だけでなく、復帰後の定着率・取得者の満足度・周囲の負担感まで見るのが理想です。

効果測定の仕組みがあるかを、契約前に確認しておきましょう。

「やって終わり」を防ぐには、振り返りの設計がある研修が安心です。

Q7. HUGMEの男性育休研修は他とどう違いますか？

A7. 脳科学に基づく脳傾向診断を組み合わせ、個人差を踏まえて設計する点が特徴です。

一律のパッケージではなく、自社の課題に合わせて調整することを重視しています。

対応エリアは愛知・岐阜（その他は要相談）です。

Q8. まず何から相談すればいいか分かりません。

A8. 「取得率が低い」「復帰後に辞めてしまう」など、今の課題を一つ挙げるだけで大丈夫です。

その課題に対してどんな設計が有効かを一緒に整理できます。

問い合わせフォームから気軽にご相談ください。

まとめ

• 男性育休研修は「制度説明型」ではなく「業務調整・復帰後支援まで扱う型」を選ぶ。

• 判断軸は「制度の理解」「業務の引き継ぎ設計」「復帰後の支援」の3点セット。

• 取得率という数字だけで決めず、取得後の職場の状態と自社課題への適合を比較検討する。

「うちの場合はどこから手をつければ?」と迷ったら、その状態のままで大丈夫です。

株式会社HUGME(名古屋市中村区名駅)は、脳傾向診断を活かした企業研修で、名古屋・愛知の企業の組織づくりを支援しています。

現状の課題整理からご相談いただけますので、まずはお問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。