有名な研修を選ぶ前に、男性育休を社内に根づかせるために確認したいこと
- HUGME代表 高橋
- 3 日前
- 読了時間: 8分
有名な研修を選ぶ前に、男性育休を社内に根づかせるために確認したいこと
男性育休研修は「ランキング上位」で選んでも失敗することがある。
理由は明快です。
研修の知名度と、社内で育休が定着するかどうかは別問題だからです。
対象は、これから男性育休研修を導入する人事・経営者の方。
「男性育休研修 ランキング、で出てきた会社に頼めば安心かな」
「有名なところなら間違いないよね？」
「でも、研修をやっても結局取る人が増えなかったら意味ないのでは……」
そう検索窓に打ち込む手が止まる気持ち、よく分かります。
迷うのは当然です。
研修は数十万円単位の投資で、失敗すれば「やっただけ」で終わる。
この記事では、ランキングでは見えない「社内定着」の視点から、後悔しない選び方の判断基準を整理します。
【この記事のポイント】
①ランキングの順位は「知名度」であって「定着率」ではない。選ぶ軸が違う。
②男性育休は研修単体では根づかない。制度・上司・空気の3点セットで動く。
③外注する研修は「知識提供型」より「行動変容・組織設計型」を選ぶと定着しやすい。
この記事の結論
ランキング上位＝自社に合う、ではない。目的を「取得率」ではなく「定着」に置き換えて選ぶ。
男性育休が根づかない原因の多くは、研修不足ではなく「上司の無理解」と「取りづらい空気」。
研修を選ぶ判断基準は【上司向けか／制度連動か／取得後のフォローまで設計されているか】の3つ。
1社即決は避け、2〜3社に「取得率ではなく定着まで支援できるか」を質問して比較する。
HUGMEの「HUG・MEN（男性育休研修）」は脳科学(脳傾向診断)に基づき、管理職の理解促進から設計する。
ランキングで研修を選ぶと、なぜ社内に根づかないのか
正直なところ、「男性育休研修 ランキング」で検索する気持ちは自然です。
外れを引きたくないから、実績のある会社に頼みたい。
でも、ランキングには落とし穴があります。
順位が示すのは「知名度」で「定着率」ではない
ランキングの多くは、導入社数や認知度、広告出稿量で決まります。
つまり「よく知られている」ことの証明であって、「あなたの会社で男性育休が根づいた」保証ではありません。
実際、ある製造業の人事担当の方はこう漏らしていました。
「有名な研修を入れたんです。満足度アンケートも高かった。でも半年後、取得したのは対象者12人中1人だけでした」と。
研修の満足度と取得率は連動しないことがある。
これは現場でよく起きる"ズレ"です。
なぜズレるのか。
研修当日は「よし、取ろう」と前向きになる。
けれど職場に戻れば、目の前の業務と上司の顔色が現実として立ちはだかります。
その場の熱量は、数週間で元の空気に押し戻される。
ランキング上位の研修でも、この「戻り」を織り込んでいなければ効果は続きません。
男性育休は「研修だけ」では動かない
厚生労働省の「令和5年度雇用均等基本調査」では、男性の育児休業取得率は30.1%まで上昇しました。
制度は整いつつあります。
それでも「うちは取る人がいない」という会社が多いのはなぜか。
理由は、育休が「本人の知識不足」ではなく「職場の空気」で止まるからです。
本人が制度を知っていても、上司が渋い顔をすれば申請しない。
研修で本人に知識を入れても、周囲が変わらなければ動きません。
定着には「制度・上司・空気」の3点が必要
男性育休が根づく会社には共通点があります。
制度が使いやすく整い、上司が肯定的で、「取って当たり前」という空気がある。
この3点のどれか一つでも欠けると、取得率は伸びにくい。
ケースによりますが、最も抜けやすいのが「上司」です。
本人向け研修は増えても、管理職の意識を変える設計が抜け落ちる。
ここがランキングだけでは見抜けない盲点です。
別のケースも紹介します。
あるサービス業の会社では、本人向け研修だけを2年続けたそうです。
それでも取得率はほぼ変わらなかった。
転機は、課長以上を対象に「部下が育休を申請したらどう返すか」を扱ったときでした。
「前例がない」と返していた上司が、「代替の段取りを一緒に考えよう」に変わった。
その翌年、対象者の半数が取得したといいます。
変わったのは制度ではなく、上司の第一声だった、という話です。
定着で選ぶ、男性育休研修の判断基準
では、どう選べば「やっただけ」で終わらないのか。
自社だけを勧めるつもりはありません。
どの会社を比較するときにも使える、3つの判断基準を挙げます。
基準1：上司・管理職向けの設計があるか
まず確認したいのは「対象者本人だけでなく、上司も対象か」です。
先ほど触れた通り、育休を止めるのは多くの場合、直属の上司の一言。
「今このタイミングで？」
「前例がないんだよね」
このひと言が、申請を諦めさせます。
だからこそ、管理職の理解を促す内容が含まれているかが分かれ目。
本人研修だけの会社と、上司の意識変容まで踏み込む会社では、半年後の景色が変わります。
基準2：制度・運用とセットで設計されているか
次に、研修が「知識を伝えて終わり」か「運用まで見据えているか」。
実は、ここが定着の分かれ道です。
育休を取ると決めても、業務の引き継ぎルールが曖昧だと現場が混乱します。
「誰が代わりにやるの」という不安が、取得のブレーキになる。
研修と一緒に、取得後の業務分担や復帰フローまで話し合える会社なら、空気は変わりやすい。
座学の満足度より、こうした地味な設計のほうが定着に効きます。
よくあるのが、「制度は総務、研修は外注」と役割を切り分けてしまうパターンです。
その結果、研修で語られる理想と、実際の運用ルールがかみ合わない。
現場は「言ってることと違う」と冷めてしまいます。
研修会社に「自社の制度や引き継ぎの実情も踏まえて設計できますか」と一言確認しておくと、このズレを防ぎやすくなります。
基準3：取得後のフォローまで見ているか
最後は「取って終わり」にしない視点です。
男性育休は取得率だけを追うと、短期取得の"数合わせ"に陥りがち。
大切なのは、復帰後も働きやすく、家庭との両立が続くこと。
ここが崩れると、次に取る人が「あの人、戻ってから大変そう」と身構えてしまう。
実は、最初の一人がどう扱われるかで、社内の空気は決まります。
一人目が気持ちよく取れて、無理なく戻れた。
その姿を見て、二人目、三人目が続く。
逆に、一人目が「戻ったら居場所が減っていた」と感じれば、後には誰も続きません。
だから取得後のフォローは、一人のためだけでなく、次に続く人のための設計でもあるのです。
最初は半信半疑でも構いません。
「取得後のフォローや、家庭との両立まで支援できますか」と質問してみてください。
この一問への答えで、その会社の本気度が見えてきます。
HUGMEの「HUG・MEN（男性育休研修）」は、脳科学（脳傾向診断）に基づき組織開発を行う点が特徴です。
本人だけでなく管理職の理解促進を含めて設計するため、「制度・上司・空気」の3点にアプローチしやすい構成になっています。
よくある質問
Q1. 男性育休研修はランキング上位から選べば失敗しませんか？
A1. 必ずしもそうとは言えません。
ランキングは知名度や導入社数の指標で、自社での定着を保証しないからです。
目的を「取得率」ではなく「定着」に置き換えて比較するのがおすすめです。
Q2. 研修をやれば男性育休の取得率は上がりますか？
A2. 研修単体では上がりにくいのが実情です。
取得を止める主因は本人の知識不足ではなく、上司の無理解や取りづらい空気だからです。
制度・上司・空気の3点をセットで動かす設計が必要です。
Q3. 本人向け研修と上司向け研修、どちらを優先すべきですか？
A3. 抜けやすいのは上司向けなので、そこを含む研修を優先すると効果的です。
直属の上司の一言が申請を左右するケースが多いためです。
両方カバーする設計だと、より定着しやすくなります。
Q4. 男性の育児休業取得率は今どのくらいですか？
A4. 厚生労働省の令和5年度調査では30.1%まで上昇しています。
制度面は整いつつありますが、「取る人がいない」という会社も依然として多いのが現状です。
数字の背景にある職場の空気こそ確認すべきポイントです。
Q5. 研修費用の相場はどのくらいですか？
A5. 内容・時間・対象人数で大きく変わるため一概には言えません。
「安いから」「有名だから」で決めず、定着まで支援できるかで費用対効果を判断してください。
複数社に見積もりと支援範囲を確認して比較するのが安全です。
Q6. どんな会社を比較すればよいですか？
A6. 最低でも2〜3社を、同じ判断基準で並べて比較することをおすすめします。
「上司向けか」「制度連動か」「取得後フォローまで見るか」の3点を各社に質問しましょう。
1社即決より、比較したうえで納得して選ぶほうが後悔しにくいです。
Q7. HUGMEの男性育休研修は何が違いますか？
A7. 脳科学（脳傾向診断）に基づいて組織開発を行う点が特徴です。
本人だけでなく管理職の理解促進から設計するため、社内定着を意識した内容になっています。
対応エリアは愛知・岐阜（その他要相談）で、まずは問い合わせフォームからご相談いただけます。
まとめ
男性育休研修は「ランキングの順位」ではなく「社内で定着するか」で選ぶと後悔しにくい。
定着を左右するのは制度・上司・空気の3点で、特に上司向けの設計と取得後フォローが重要。
1社即決を避け、2〜3社に「取得率ではなく定着まで支援できるか」を質問して比較する。
有名な研修を選ぶ前に、まず自社で「なぜ育休が取りにくいのか」を整理してみてください。
そのうえで、判断基準に照らして数社を比べれば、選択の精度は大きく上がります。
「うちの場合はどこから手をつければ?」と迷ったら、その状態のままで大丈夫です。
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