脳傾向診断の進め方とは？導入から活用

診断を受けてから現場の対話に活かすまでの進め方

脳傾向診断の進め方は、大きく3段階に分かれます。

まず目的を決めて診断を実施し、次に結果を本人と共有し、最後に日々の対話へ落とし込む。

この順番を守ると、診断は「やって終わり」になりません。

「診断って、受けたあとはどう使うの?」

「結果が出ても、現場でどう活かせばいいのか分からない」

「レポートを配って終わり、にならないか不安」。

導入を考えるほど、こんな疑問が浮かんでくるのではないでしょうか。

正直なところ、脳傾向診断は「受けること」より「受けたあと」で差がつきます。

結果が出たのに誰も見返さず、いつの間にか棚の中、というのはよくある話です。

だからこそ、導入前に全体の流れを知っておく価値があります。

この記事では、診断を受けてから現場の対話に活かすまでを時系列で整理します。

読み終えるころには、自社で回せそうかを自分で判断できるようになります。

【この記事のポイント】

① 進め方は「目的設定→診断実施→結果共有→現場の対話」という時系列で捉えると迷わない

② 結果は配って終わりではなく、本人へのフィードバックとセットで運用するのが前提

③ 現場で活きるかどうかは、1on1やチームの声かけに落とし込めるかで決まる

この記事の結論

• 脳傾向診断の進め方は、目的設定→診断実施→結果共有→現場活用の4ステップで考える。

• 最初に「何を解決したいか」を決めるのが先で、診断はその後に走らせる。

• 結果レポートは本人と共有し、決めつけではなく「関わり方のヒント」として扱う。

• 現場で活かす鍵は、上司と部下の1on1やチームの声かけに具体的に落とし込むこと。

• 一度で終わらせず、数か月単位で振り返ると定着しやすい。

• HUGMEの対応エリアは愛知・岐阜が中心で、その他地域は要相談。

導入から結果共有までの進め方

まず押さえたいのは、診断を実施するまでの流れです。

ここでつまずくと、後の活用がまるごとぶれてしまいます。

よくある失敗が、「まず診断を入れてみよう」と手段から入ってしまうことです。

結果は出たものの、何のために測ったのかが曖昧で、読み解きようがない。

これは目的が先に決まっていないまま走らせると、どうしても起こりがちです。

大切なのは順番で、「何を解決したいか」が先、診断は後。

採用のミスマッチを減らしたいのか、チームのすれ違いを解きたいのかで、見るべき点は変わります。

以下では、目的設定から結果共有までを3つのステップに分けて説明します。

STEP1 目的を決めて診断を実施する

最初にやるのは、診断ではなく「目的の言語化」です。

「若手の離職が続く」「特定の上司と部下だけ噛み合わない」といった、現場のリアルな困りごとを一つ挙げます。

HUGMEが用いるのはPAとMIPという2種類の診断です。

2つを組み合わせることで、人柄・価値観・定着のしやすさといった面を多面的に捉えられます。

一つの物差しで人を決めつけないために、あえて複数の角度から見る設計です。

実施自体は、対象者がそれぞれ回答する形で進みます。

ここで焦って全社一斉に広げず、まず課題のあるチームから小さく始めるほうが、後の振り返りがしやすくなります。

STEP2 結果を読み解く

診断が終わると、個人ごとの傾向がレポートとして可視化されます。

「Aさんは慎重に確認したい傾向」「Bさんは全体像から入りたい傾向」といった形で整理されるイメージです。

ここで大事なのは、レポートの数値や分類そのものを追いかけないこと。

見るべきは「だから、この人にはどう伝えると届きやすいか」という関わり方のヒントです。

正直なところ、最初は読み方に戸惑う担当者が多いです。

そのためHUGMEでは、結果の読み解き方を研修や個別のフィードバックの中で一緒に確認していきます。

一人で抱え込まず、専門家と並走しながら意味づけしていくのが現実的な進め方です。

STEP3 本人と結果を共有する

読み解いた結果は、必ず本人と共有します。

上司だけが結果を握って評価に使う、という運用は避けるべきだからです。

共有の場では、「この傾向だからダメ」ではなく「この傾向だからこう工夫すると動きやすい」と読み替えます。

本人が「たしかに自分はそう受け取りがちだ」と腹落ちすると、その後の対話が一気に変わります。

最初は半信半疑だった参加者が、「言われてみれば」と自分の口で話し始める。

この瞬間から、診断はただのレポートではなく、現場で使える共通言語になっていきます。

結果を現場の対話に活かす進め方

結果を共有できたら、いよいよ本題です。

診断が現場で活きるかどうかは、日々の対話にどれだけ落とし込めるかで決まります。

ここでつまずく企業は、レポートを配った時点で満足してしまいます。

可視化はゴールではなく、あくまでスタート地点です。

以下では、結果を1on1・チーム・振り返りの3つの場面で活かす進め方を紹介します。

どれも特別な準備は要らず、普段の関わりに少しずつ織り込んでいくイメージです。

上司と部下の1on1に落とし込む

最も効果が出やすいのが、上司と部下の1on1です。

部下の傾向が分かっていると、声かけの入口を変えられます。

例えば数字で納得する傾向の部下には、まず根拠やデータを先に示す。

関係性で動く傾向の部下には、背景や「なぜあなたに頼むのか」を先に伝える。

同じ指示でも、入口を相手に合わせるだけで受け取り方が変わります。

「何度言っても伝わらない」が、相手を責める話ではなくなる。

ケースによりますが、この気づきだけで1on1の空気が和らいだ、という声は少なくありません。

チーム全体のコミュニケーションを設計する

個人だけでなく、チーム全体の傾向を眺めると別の景色が見えてきます。

「慎重派が多いチーム」なのか「勢いで動く人が多いチーム」なのかで、会議の進め方は変わります。

慎重派が多ければ、事前に資料を配って考える時間を確保する。

勢い重視が多ければ、まず方向性を口頭で共有してから細部を詰める。

こうした設計は、経済産業省が示す「人的資本経営」で重視される、一人ひとりの特性を活かす発想とも重なります。

チームの共通言語ができると、「あの人はそういう傾向だから」と互いに補い合えるようになります。

定着させるために振り返る

最後のステップは、一度で終わらせないことです。

診断結果は、配った直後がいちばん熱く、放っておくと忘れられていきます。

そこで、数か月単位で「あの傾向を踏まえてどう関われたか」を振り返る場を設けます。

1on1のたびに軽く触れる、研修の中で再確認する、といった形で構いません。

HUGMEの企業研修(HUG・Managementなど)は、この診断を土台に組み立てられる点が特徴です。

診断→研修→現場での実践→振り返り、と一本の線でつなぐと、学びが日常に根づきやすくなります。

よくある質問

Q1. 診断から現場活用まで、どれくらいの期間がかかりますか?

A1. 目的設定から結果共有までは比較的短期間で進められます。

ただし現場に定着させるには、数か月単位で振り返る前提で考えるのが現実的です。

「受けて終わり」にしないためにも、活用の期間まで含めて計画するのがおすすめです。

Q2. 進め方の最初の一歩は何ですか?

A2. 診断ではなく「目的の言語化」が最初の一歩です。

「若手の離職が続く」など、現場のリアルな困りごとを一つ挙げるところから始めます。

課題が見えてから診断を入れても、遅くはありません。

Q3. 結果レポートは誰が受け取るのですか?

A3. 個人ごとの傾向として本人が受け取り、チーム全体の傾向としても共有できます。

上司だけが握って評価に使うのではなく、本人へのフィードバックとセットで運用するのが前提です。

決めつけを避けるための、大切な運用ルールです。

Q4. 結果の読み方が難しそうで不安です。

A4. 最初は戸惑う担当者が多いので、その不安は自然なものです。

HUGMEでは読み解き方を研修や個別フィードバックの中で一緒に確認していきます。

一人で抱え込まず、並走しながら進められます。

Q5. 現場で活かすには、具体的に何をすればいいですか?

A5. まずは上司と部下の1on1で、声かけの入口を相手の傾向に合わせることから始めます。

数字で納得する人には根拠を、関係性で動く人には背景を先に伝える、といった具合です。

小さな工夫の積み重ねが、対話の空気を変えていきます。

Q6. 少人数のチームでも進め方は同じですか?

A6. 基本の流れは同じで、むしろ少人数のほうが一人ひとりの傾向を丁寧に反映できます。

数人のチームでも、上司と部下の相性を整理する目的なら十分に活きます。

「小規模だから頼みにくい」と遠慮する必要はありません。

Q7. 費用はどのタイミングで決まりますか?

A7. 費用は対象人数や、研修と組み合わせるかどうかで変わるため、一律の金額はありません。

「診断のみ」か「診断+研修」か、目的をお伝えいただいたうえで見積もりを取るのが最も早い方法です。

金額だけでなく「活用の設計まで含むか」を確認すると、意味が見えてきます。

Q8. まだ課題が固まっていなくても相談できますか?

A8. テーマが固まっていなくても問題ありません。

「特定の人とだけ噛み合わない」といった漠然とした違和感からで大丈夫です。

どこにすれ違いがあるかを言語化するところから、一緒に整理できます。

まとめ

• 脳傾向診断の進め方は「目的設定→診断実施→結果共有→現場の対話」という時系列で捉えると迷わない。

• 結果はレポートを配って終わりにせず、本人と共有し「関わり方のヒント」として1on1やチームに落とし込む。

• 名古屋・愛知で検討するなら、金額だけでなく「診断後の活用まで一緒に設計できるか」を基準にする。

脳傾向診断は、受けることより受けたあとで差がつきます。

まずは自社のどこにすれ違いがあるのかを言語化することから始めてみてください。

「うちの場合はどこから手をつければ?」と迷ったら、その状態のままで大丈夫です。

株式会社HUGME(名古屋市中村区名駅)は、脳傾向診断を活かした企業研修で、名古屋・愛知の企業の組織づくりを支援しています。

現状の課題整理からご相談いただけますので、まずはお問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。