育児と仕事の両立に悩む管理職へ：脳科学で「認識のズレ」を解消するマネジメント術
- 助産院 HUGME
- 2025年12月12日
- 読了時間: 11分
脳科学×マネジメント：仕事と育児の両立を実現する新時代のリーダーの条件
育児と仕事の両立に悩む管理職が増えています。多様な背景や価値観が交錯する今、脳科学の知見を活用したマネジメントで"認識のズレ"を解消すれば、現場の納得度と生産性は格段に向上します✨
本記事は、管理職の目線から具体策・実例・感情曲線を交え、初心者にも分かりやすい構成で両立を徹底解説します。
🤔 なぜ「育児」と仕事の両立が課題となるのか?
育児と仕事は両立しやすい時代になったとはいえ、現場では次の課題が立ちはだかります。
管理職が自身の役職責任と家庭責任の板挟みになりやすい
制度理解や情報共有の不足が部下との認識ギャップを生む
男女問わず育児参画意識が高まっているが現実は難しい
特に、働き方改革や多様性推進に伴い、家庭責任を持つ管理職に対する周囲の期待や本人の負担が急増しています。
管理職という立場だからこそ、「率先して長時間働くべき」「いつでも対応できる体制であるべき」という暗黙の期待が存在します。しかし、育児をしながらそうした期待に応えることは物理的にも精神的にも困難です💦
また、制度は整備されていても、実際に利用しづらい雰囲気があったり、利用することでキャリアに悪影響があるのではないかという不安を抱える人も少なくありません。
🧠 育児と仕事の両立――脳科学で解決できる「認識のズレ」とは?
人は無意識のうちに「こうあるべき」という固定観念や先入観を持つものです。
例）「育児休業は子どもが小さいうちだけ」「管理職は家より会社優先」と思い込むケース
認識のズレがコミュニケーションミスや業務非効率の原因に
脳はストレスがあると視野狭窄に陥りやすく、チームにも波及
心理的安全性やミス防止の観点からも「自分と他者の頭の中の地図が違う」ことを前提に、伝え方や意思決定フローを再構築する必要があります。
脳科学の研究によれば、人間は自分の経験や価値観を基準に物事を判断する傾向があります。そのため、育児経験のない上司は「子どもの発熱くらいで休むのか」と感じてしまったり、逆に育児中の部下は「この状況を理解してもらえない」と孤立感を抱いたりします。
このような認識のズレを放置すると、チーム全体のパフォーマンスが低下し、離職率の増加にもつながります😢
📋 管理職が知っておくべき育児・両立支援の基本とは?
現在、多くの企業で育児支援制度が拡充されています。
法定の育児支援制度や企業独自のサポートが充実
例：フレックスタイム、リモートワーク、子連れ出社、事業所内保育所の設置
制度を利用してもキャリア成長が阻害されない仕組みづくりがカギ
同時に、管理職自身も支援制度の内容を正しく知り、部下・関係者にこまめに情報共有することが求められています。
具体的な制度例としては以下のようなものがあります：
育児休業制度：法定では子どもが1歳（条件により最長2歳）まで取得可能
短時間勤務制度：子どもが3歳になるまで1日6時間まで短縮可能
子の看護休暇：年5日（子ども2人以上の場合は10日）取得可能
所定外労働の制限：子どもが3歳になるまで残業免除
時間外労働・深夜業の制限：小学校就学前まで月24時間、年150時間を超える残業の制限
これらの制度を理解し、適切に運用することが管理職の重要な役割です👔
❓ よくある疑問7選
Q1：育児と仕事の両立は本当に可能？
A: 可能です！実際に多くの企業で両立支援制度と個別配慮の組み合わせで成果を上げています。
Q2：管理職が両立困難だと感じる最大の理由は？
A: 時間管理の難しさと、周囲の"期待ギャップ"が主因です。特に「管理職は常に最前線にいるべき」という固定観念が障壁になります。
Q3：制度利用によるキャリア停滞はある？
A: 制度設計次第です。スキルアップ研修や復職メンター活用で解決例が増加しています。
Q4：脳科学的に「ズレ」を無くすコツは？
A: 1on1や心理的安全性の醸成など対話の質向上が重要です。脳が"自動化"しがちな偏見・先入観に注意しましょう。
Q5：男性管理職も育児両立は必要か？
A: 男女問わず必須です💪 男性育児参画の有無が企業の将来人材確保にも直結します。
Q6：現場で一番多いトラブルは？
A: 「コミュニケーション不足」「業務割当の不公平感」「急な欠勤への不満」です。
Q7：両立がうまくいく管理職の特徴は？
A: 柔軟な働き方、情報共有、感情のセルフマネジメントができていることです。
🎯 両立ノウハウ&テクニック：12ステップで実践！
ステップ1：育児・介護制度や企業独自制度の確認
まずは自社にどんな制度があるのかを徹底的に調べましょう。人事部門に問い合わせたり、社内イントラネットで情報を集めたりすることが大切です📚
ステップ2：家族と役割分担プランを作成
パートナーと具体的な役割分担を話し合い、お互いの仕事スケジュールを共有しましょう。「誰が」「いつ」「何を」するのかを明確にすることで、突発的な事態にも対応しやすくなります。
ステップ3：部下やチームとの共有・情報開示
自分の状況をチームメンバーに適切に伝えることで、理解と協力を得やすくなります。「この時間帯は保育園のお迎えがあるので早退します」など、具体的に伝えましょう。
ステップ4：1on1面談で真意やリアルな困りごとを把握
部下との定期的な1on1面談を通じて、育児中のメンバーが抱える課題や不安を聞き出しましょう。表面的な会話だけでなく、本音を引き出すことが重要です🗣️
ステップ5：タイムマネジメント術（リスト化・優先順位付け）
限られた時間を有効活用するために、タスクをリスト化し、優先順位をつけましょう。「緊急度」と「重要度」のマトリクスを使うと効果的です。
ステップ6：残業の見直しと柔軟な就業体制調整
不要な残業をなくし、フレックスタイムやリモートワークを活用しましょう。「成果」で評価する文化を作ることが大切です。
ステップ7：委任できる業務は任せる
すべてを自分でやろうとせず、部下に業務を委任しましょう。これは部下の成長機会にもなります🌱
ステップ8：突発の欠勤時対応フローをシミュレーション
子どもの急な発熱などに備えて、事前に対応フローを作成しておきましょう。「誰が」「どの業務を」「どのように」カバーするかを明確にします。
ステップ9：日々のフィードバックで"ズレ"を微調整
定期的にチームメンバーとコミュニケーションを取り、認識のズレがないかを確認しましょう。小さなズレのうちに修正することが大切です。
ステップ10：定期的な社内勉強会や相談会への参加
育児両立に関する社内外の勉強会や相談会に参加し、知識をアップデートしましょう。他の管理職との情報交換も有益です。
ステップ11：自分を労う・休むタイミングを確保
自分自身のケアも忘れずに。疲れを溜め込むと判断力が低下します。定期的にリフレッシュする時間を確保しましょう☕
ステップ12：成功/失敗事例を定期的に振り返る
定期的に振り返りを行い、うまくいったこと・いかなかったことを分析しましょう。PDCAサイクルを回すことで継続的に改善できます。
💡 成功・失敗の実例集
成功事例
事例1：事業所内保育所の設置で生産性向上 ある企業では事業所内に保育所を設置したことで、通勤時間の短縮と急な呼び出しへの対応が容易になり、生産性が10％向上しました🎉
事例2：復職メンター制度で離職ゼロ達成 育児休業からの復職者に専任のメンターをつけることで、スムーズな復帰を実現し、離職率をゼロに抑えた事例があります。
事例3：管理職自ら育休取得で男性部下の取得率60％へ 管理職が率先して育児休業を取得したことで、チーム全体の意識が変わり、男性部下の育休取得率が1％から60％に急上昇しました。
事例4：クラウドツール活用で情報ギャップ解消 チーム全体でクラウドベースのプロジェクト管理ツールを導入し、在宅勤務者と出社者の情報格差をなくすことに成功しました💻
事例5：成果重視の評価制度で満足度向上 勤務時間ではなく成果で評価する制度に変更したことで、育児中の社員の満足度が大幅に向上しました。
学びとなる失敗事例
事例1：情報共有不足によるトラブル 管理職が自分の育児状況をチームに伝えなかったため、急な早退時にチームが混乱し、重要なプロジェクトに遅延が発生しました。
事例2：業務分担の不公平感 育児中のメンバーへの配慮が過度になり、他のメンバーに負担が集中。チーム内の不満が高まり、モチベーションが低下しました。
📖 キーワード解説
ダイバーシティ経営
多様な人材活用を推進する経営施策。年齢、性別、国籍、働き方など、様々な背景を持つ人材が活躍できる環境を作ることで、イノベーションや生産性向上につながります。両立支援の根幹となる考え方です🌈
心理的安全性
チームメンバーが失敗や不安をオープンに話せる職場風土のこと。Googleの研究でも、生産性の高いチームの共通点として挙げられています。
1on1（ワンオンワン）
上司と部下の定期的な対話時間のこと。業務の進捗確認だけでなく、キャリアの悩みや個人的な課題も共有できる場として重要です。認識のズレ解消や現場の安心感に直結します。
テレワーク
オフィス外で仕事ができる体制。在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイルワークなどが含まれます。育児との両立を加速する重要な働き方です🏠
両立トラブル例
急な子どもの体調不良、チームの理解不足、マルチタスクの限界、保育園からの呼び出し、学校行事への参加調整など、育児と仕事の両立において頻繁に発生する課題です。
🗣️ 体験談集
管理職A（30代女性）の体験談
「育休後の復職時に時短勤務制度を活用させてもらいました。最初は『管理職なのに時短で大丈夫？』という不安もありましたが、業務分担を透明化し、チーム全体で情報共有を徹底したことで、むしろトラブルが激減しました。
重要なのは『いない時間帯の業務をどうカバーするか』を事前に決めておくこと。私の場合、午後4時以降の急ぎの案件は副リーダーが判断できるようにルールを作りました。結果的に、チーム全体の自律性が高まり、私がいなくても回る組織になりました✨」
管理職B（40代男性）の体験談
「正直、最初は『男性が育児で早退するなんて』という目が気になりました。でも、実際に子どもの保育園のお迎えを担当するようになってから、時間内に仕事を終わらせる工夫をするようになり、むしろ生産性が上がりました。
また、育児を通じて『メンバーの多様な事情を理解する力』が身につき、マネジメントの幅が広がったと感じています。家庭で培ったコミュニケーション力が仕事にも活きています👨👧」
担当者C（40代女性）の体験談
「子どもが突然発熱して急に欠勤せざるを得なくなったとき、日頃から業務の進捗をクラウド上で共有していたおかげで、同僚がスムーズに引き継いでくれました。
『いつ休むかわからない』という不安は常にありますが、日々のコミュニケーションと情報の透明化で、チームの信頼関係が築けています。今では『お互い様』の文化がチームに根付いています🤝」
📌 この記事のポイント
育児と仕事は脳科学を活用し「認識のズレ」を解消することで両立可能
人は無意識に固定観念を持つため、意識的に対話を重ねることが重要
具体策は12ステップ、企業や管理職の実例とFAQで不安を解消
制度理解から実践まで、段階的にアプローチ
成功の鍵は情報共有×心理的安全性×柔軟な制度運用
この3つの要素が揃うことで、チーム全体のパフォーマンスが向上
🌟 今日のおさらい：要点3つ
「脳科学」と「対話力」でチームの認識ギャップをなくし、両立が可能になる
1on1や定期的なコミュニケーションで相互理解を深める
管理職自身も制度や現場対応力を磨くことが組織全体のパフォーマンスを生み出す
率先して制度を活用し、チームの模範となる
成功事例とFAQで現場目線の悩み解決が進む
他者の経験から学び、自分の状況に応用する
✨ まとめ
育児と仕事を両立するには、脳科学的な視点を軸に「個別の"ズレ"」を認識し、適切な制度運用・コミュニケーション・実例共有で現場の納得度を上げることが最重要です。
不測の事態にも対応できる柔軟な組織づくりが、管理職・社員・企業すべての成長につながります🚀
時代は確実に変化しています。「管理職だから」「親だから」と二者択一を迫られる時代は終わりました。両方を大切にしながら、それぞれで最高のパフォーマンスを発揮できる社会を、一緒に作っていきましょう！
あなたの挑戦が、次の世代の働き方のスタンダードを作ります💪✨
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