男性育休研修の効果とは？離職防止につながる理由
更新日：9月16日
男性育休を福利厚生で終わらせず、社員定着と職場の信頼関係につなげる考え方
男性育休研修の効果は、制度の周知ではなく「人が辞めない職場」に現れます。
育休を取れる会社ではなく、育休を取っても信頼が崩れない会社が、結果として社員に選ばれ続けます。
男性育休研修は、その信頼関係を設計するための投資です。
「制度は作ったのに、男性が誰も取らない」。
「取らせたら周りが不満を持たないか」。
「育休が離職防止につながるって、本当なのか」。
男性育休を進めようとする担当者ほど、こうした迷いを抱えたまま検索している方が多いのではないでしょうか。
正直なところ、男性育休を「福利厚生の一つ」として捉えているうちは、効果は数字に出にくいものです。
制度の有無より、取得した人と周囲の関係がどう変わるかで、定着率は左右されます。
この記事では、男性育休研修がなぜ離職防止につながるのかを、現場の視点から整理します。
読み終えるころには、自社が研修に何を期待すべきかを自分で判断できるようになります。
【この記事のポイント】
① 男性育休研修の効果は「制度周知」ではなく「取得後の信頼関係」に現れ、社員定着に直結する
② 育休を福利厚生で終わらせると効果は薄く、上司・同僚を含めた職場全体の設計が必要になる
③ 名古屋・愛知で研修を選ぶなら、取得率よりも「取得後に働きやすいか」を成果基準に置く
この記事の結論
男性育休研修の効果は、取得率の向上より「取得後の信頼関係の維持」に本質がある。
育休を福利厚生として制度だけ整えても、周囲の理解がなければ離職防止にはつながりにくい。
効果が出る職場は、当事者だけでなく上司・同僚まで含めて研修対象にしている。
育休を機に「この会社は自分を大事にする」と感じた社員は、定着しやすくなる。
逆に、取得後に居心地が悪ければ、制度があってもむしろ離職の引き金になる。
迷ったら、取得率という数字より「取得した人が戻ってきたくなるか」を基準に考えるのが現実的。
男性育休研修の効果が「離職防止」につながる理由
男性育休を語るとき、多くの会社が「取得率」を目標に掲げます。
けれど現場を見ていると、取得率が上がっても離職が止まらない会社は少なくありません。
実は、効果の本質は取得したその先、つまり「取得後の関係性」にあります。
厚生労働省の調査では、男性の育児休業取得率は2023年度に30.1%まで上昇しました。
制度としては明らかに広がっています。
それでも「取ったあとが気まずくて、結局早く復帰した」という声を、現場ではよく聞きます。
数字は伸びても、心理的な安心はまだ追いついていない。
ここに、研修が入り込む余地があります。
効果は「取得率」ではなく「取得後の信頼」に出る
男性育休研修の効果を、取得率だけで測ろうとすると見誤ります。
本当に見るべきは、育休から戻った社員が「また頑張ろう」と思えているかどうかです。
ある製造業の担当者から、こんな話を聞いたことがあります。
「取得率は目標を達成したのに、復帰後に辞める人が減らなかった」。
理由をたどると、育休中に業務が属人化したまま放置され、戻ったら居場所がなかった。
制度は使えても、関係性が整っていなかったわけです。
正直なところ、この「取得後のケア」は制度設計だけでは埋められません。
上司がどう声をかけるか、同僚がどう受け止めるか。
その一つひとつが、定着するか離職するかを分けていきます。
育休を「福利厚生」で止めると効果が薄れる
育休を福利厚生の一項目として扱うと、担当部署だけの話になりがちです。
「制度はある、あとは各自で使ってください」。
この姿勢のままだと、現場の空気は変わりません。
よくあるのが、制度は立派なのに「取りづらい空気」だけが残るパターンです。
最初は半信半疑だった管理職が、研修で「なぜ育休が組織にプラスなのか」を理解すると、部下への言葉が変わります。
「おめでとう、引き継ぎは一緒に考えよう」の一言があるかどうか。
そこで職場の信頼は大きく動きます。
福利厚生は「与えるもの」ですが、信頼関係は「育てるもの」です。
研修の役割は、制度を関係性の話に翻訳することにあります。
上司と同僚を巻き込まないと定着しない
男性育休研修で見落とされがちなのが、対象者の設定です。
当事者である若手男性だけに研修を受けさせても、周囲が変わらなければ空回りします。
ケースによりますが、効果が出やすいのは上司・同僚まで含めて設計したときです。
育休を取る本人が制度を理解しても、送り出す側が納得していなければ、現場に軋みが生まれます。
「なんであいつだけ」という空気は、一人の研修では消えません。
だからこそ、研修の焦点を「取得する人」から「職場全体」へ広げる必要があります。
誰の理解が変われば職場の信頼が保たれるのか。
そこから逆算して対象を決めると、離職防止という成果につながりやすくなります。
福利厚生で終わらせないための実践ステップ
「効果は関係性に出る」と分かっても、では何から手をつけるのか。
ここでつまずく担当者は多いです。
実は、順番さえ間違えなければ、育休は定着施策として機能し始めます。
大切なのは、制度を「導入して終わり」にしないこと。
学んだ内容は時間とともに薄れるため、一度きりの説明会では意識は定着しません。
以下では、福利厚生を超えて信頼関係につなげるための考え方を整理します。
まず「取得後」から逆算して設計する
多くの会社は「どうやって取らせるか」から考え始めます。
けれど順番を変えて、「戻ってきたときにどんな職場であってほしいか」から逆算すると、設計が変わります。
例えば、業務の属人化を防ぐ引き継ぎの仕組み。
復帰面談で「変わったこと」を共有する場。
こうした「戻る前提の設計」があると、育休は不安ではなく安心の材料になります。
ゴールを「取得率」に置くと制度づくりで止まりますが、「取得後の働きやすさ」に置くと関係性づくりまで届きます。
この視点の差が、1年後の定着率に効いてきます。
管理職の「捉え方」を変える研修にする
育休が進まない現場では、管理職が「戦力ダウン」として捉えているケースがよくあります。
この捉え方が変わらない限り、部下は育休を切り出しにくいままです。
株式会社HUGMEの男性育休研修「HUG・MEN」は、脳傾向診断(PA・MIP)を土台にしています。
人によって物事の理解や納得の仕方には傾向があるため、同じ説明でも響き方が変わるからです。
数字で納得したい上司には、育休が離職コストの削減につながる根拠を。
関係性で動く上司には、部下の背景を想像する練習を。
入口を変えることで、「面倒な制度」だった育休が「組織への投資」として腹落ちしやすくなります。
効果を「定着率」で見る習慣をつくる
研修の効果測定を、参加者の満足度だけで終わらせると、本質を見失います。
本当に見たいのは、育休を経験した社員がその後も残っているかどうかです。
もちろん、定着率は育休だけで決まるものではありません。
ケースによっては、給与や業務内容など別の要因が大きいこともあります。
それでも「育休取得者の1年後定着」を一つの指標として追うと、施策の手応えが見えてきます。
数字を追う目的は、管理のためではなく「次にどこを直すか」を知るためです。
効果を可視化すると、育休は福利厚生の費用ではなく、定着への投資として社内で語れるようになります。
よくある質問
Q1. 男性育休研修の効果はどれくらいで出ますか?
A1. 効果の出方は目的によって変わり、一律の期間はありません。
取得率のような数字は数か月で動くこともありますが、信頼関係や定着率への効果は年単位で見るのが現実的です。
短期の数字と中長期の関係性、両方を分けて見るのがおすすめです。
Q2. 男性育休を進めると、本当に離職防止になりますか?
A2. 育休そのものより「取得後に働きやすいか」が定着を左右します。
制度を使えても復帰後の居心地が悪ければ、むしろ離職の引き金になることもあります。
効果を出すには、制度と職場の信頼関係をセットで整えることが前提になります。
Q3. 制度はもうあるのに男性が取りません。研修で変わりますか?
A3. 制度があっても取得が進まない原因は、多くが「取りづらい空気」にあります。
研修で管理職や同僚の捉え方が変わると、現場の言葉が変わり、取得のハードルが下がります。
制度の周知より、周囲の理解を育てるほうが効くケースが多いです。
Q4. 対象は育休を取る本人だけでいいですか?
A4. いいえ、上司や同僚まで含めたほうが効果が出やすいです。
当事者だけが理解しても、送り出す側が納得していなければ職場に軋みが残るためです。
「誰の理解が変われば信頼が保たれるか」から対象を決めるのが現実的です。
Q5. 福利厚生として整えるのと、研修を入れるのは何が違いますか?
A5. 福利厚生は「制度を与えること」、研修は「関係性を育てること」に軸があります。
制度だけでは取りづらい空気は変わらず、効果が数字に出にくいのが実情です。
研修は、制度を職場の信頼関係の話に翻訳する役割を担います。
Q6. HUG・MENは他の男性育休研修と何が違いますか?
A6. 株式会社HUGMEは脳科学(脳傾向診断PA・MIP)を土台にしている点が特徴です。
人によって納得の仕方が違うため、上司ごとに響く入口を変えて伝えられます。
「制度の説明」ではなく「捉え方を変える」ことに焦点を置いています。
Q7. 少人数の会社でも男性育休研修は意味がありますか?
A7. 人数の少なさが効果を下げるわけではありません。
むしろ少人数のほうが一人ひとりの傾向を反映しやすく、対話も深まりやすい面があります。
規模に不安がある場合も、まず現状を伝えて相談してみるのがおすすめです。
Q8. 名古屋・愛知以外でも対応してもらえますか?
A8. HUGMEの対応エリアは愛知・岐阜が基本で、その他の地域は要相談です。
名古屋・愛知の企業を想定していますが、オンライン併用で対応の幅が広がる場合もあります。
エリアに不安があるときも、まず所在地や希望を伝えて確認するのが確実です。
まとめ
男性育休研修の効果は「取得率」ではなく「取得後の信頼関係と定着」に現れる。
育休を福利厚生で終わらせず、上司・同僚まで含めて職場全体で設計すると離職防止につながる。
効果は「取得者の1年後定着」を基準に見ると、投資として社内で語れるようになる。
男性育休は、制度を作った瞬間ではなく、取得した人が安心して戻れたときに効果を発揮します。
まずは自社の育休が「取りづらい空気」になっていないかを、現場の視点で見直すことから始めてみてください。
「うちの場合はどこから手をつければ?」と迷ったら、その状態のままで大丈夫です。
株式会社HUGME(名古屋市中村区名駅)は、脳傾向診断を活かした企業研修で、名古屋・愛知の企業の組織づくりを支援しています。
現状の課題整理からご相談いただけますので、まずはお問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。
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