採用面接代行と採用代行の比較で分かる違い
面接だけを任せる場合と採用全体を任せる場合の違いを整理する
採用面接代行と採用代行は、任せる範囲が違う。
面接代行は「面接だけ」を外部に任せる仕組み。
採用代行(RPO)は「募集から選考まで採用全体」を任せる仕組みだ。
どちらが良いかは、自社の採用課題がどこにあるかで変わる。
「面接代行と採用代行って、何がどう違うの?」
「うちは全部任せたいのか、面接だけでいいのか、正直わからない」
「範囲が広いほど良いわけでもなさそうだけど、どう選べば?」。
そんな迷いを抱えたまま、この検索にたどり着いていませんか。
正直なところ、この2つは言葉が似ているせいで混同されやすい領域です。
けれど任せる範囲が違えば、費用も、社内に残るノウハウも変わります。
この記事は、面接代行と採用代行の違いを、どちらかに肩入れせず公平に整理するものです。
読み終えるころには、「自社に必要なのは面接だけか、採用全体か」を判断しやすくなります。
【この記事のポイント】
① 面接代行は「面接だけ」、採用代行(RPO)は「募集〜選考の採用全体」を任せる。範囲がそもそも違う
② 範囲が広いほど良いわけではなく、社内に人手・時間がどれだけ残せるかで最適な範囲は変わる
③ 迷ったら「面接の質」に課題があるなら面接代行、「採用業務の量」に課題があるなら採用代行が目安
この記事の結論
面接代行は面接という一工程だけを外部に任せ、採用代行は募集・書類選考・日程調整まで含めて任せる。
どちらが優れているかではなく、自社の課題が「面接の質」か「業務の量」かで選ぶ範囲が変わる。
範囲を広げるほど社内の手間は減るが、費用は上がり、採用ノウハウは社内に残りにくくなる。
面接代行は「自社の面接力を保ちつつ、質だけ補いたい」企業に向く。
HUGMEは面接代行を軸に、脳傾向診断(PA・MIP)で価値観や思考の傾向を可視化し、定着まで見据えた面接を支援する。
採用面接代行と採用代行(RPO)は、そもそも任せる範囲が違う
面接代行は「面接という一工程」だけを外部に任せる
採用面接代行とは、面接の一部または全部を外部の専門家に任せる仕組みだ。
任せるのは、あくまで「面接」という一工程です。
募集や書類選考は自社で行い、面接だけを外部に任せる。
たとえば一次面接だけを代行してもらい、最終面接は社長が担当する、といった使い方が典型例です。
「面接官によって評価がバラバラで、基準が定まらない」。
そんな課題を抱える企業が、面接の質を揃えるために使うケースが多い印象があります。
面接代行の特徴は、範囲が狭いぶん、自社の採用フローにほぼ手を入れずに導入できることです。
逆に言えば、募集や日程調整の手間は社内に残ります。
実際にある企業で、面接官が3人いて評価がバラバラという相談を受けたことがあります。
募集や書類選考の仕組み自体は回っていて、詰まっていたのは面接の一工程だけでした。
こういうケースでは、採用全体を任せるより、面接だけを補うほうが理にかなっています。
採用代行(RPO)は「募集から選考まで採用全体」を任せる
一方、採用代行はRPO(Recruitment Process Outsourcing)とも呼ばれ、採用業務全体を外部に委託する仕組みです。
求人票の作成、媒体への掲載、応募者への連絡、書類選考、面接の日程調整。
こうした一連の業務をまとめて任せられるのが、面接代行との大きな違いです。
厚生労働省の資料でも、採用活動は「募集・選考・内定」と複数の工程に分かれると整理されています(参考:厚生労働省 採用選考に関する指針)。
採用代行は、この複数工程をまるごと引き受けるイメージに近い。
「採用担当が一人しかいなくて、業務が回らない」。
そんな企業が、業務量を減らす目的で使うことが多い領域です。
同じ「代行」でも、残る手間とノウハウが変わる
ここが混同されやすいポイントです。
言葉は似ていても、面接代行と採用代行では、社内に残るものが変わります。
面接代行なら、募集や書類選考のノウハウは社内に残り続けます。
採用代行に広く任せると業務は楽になりますが、そのぶん採用の「型」が社内に蓄積されにくくなる面もあります。
正直なところ、どちらが正解とは言い切れません。
「手間を減らしたい」のか「ノウハウは残したい」のか。
その優先順位で、選ぶべき範囲が変わってきます。
どちらを選ぶか──自社の課題で判断する
「面接の質」に悩むなら、面接代行が向いている
判断の軸はシンプルです。
課題が「面接の中身」にあるなら、面接代行が向いています。
「良い人だと思って採用したのに、数か月で辞めてしまった」。
こうした早期離職の背景には、能力不足より価値観のズレが隠れていることが少なくありません。
エン・ジャパンの調査でも、早期離職の理由として「職場の人間関係」や「入社前後のギャップ」が上位に挙がっています。
つまり、面接で人柄や価値観まで見極められれば、防げたミスマッチもある、ということです。
募集は自社でできている。
でも面接の見極めに自信がない。
そんな企業には、面接だけを補う面接代行が現実的な選択肢になります。
「採用業務の量」に悩むなら、採用代行を検討する
一方で、課題が「業務の量」にあるなら、採用代行の出番です。
応募者への返信が追いつかない。
日程調整だけで一日が終わる。
そもそも求人票を書く時間がない。
こうした「手が回らない」状態なら、面接だけ任せても根本的な負担は減りません。
募集から選考まで広く任せられる採用代行のほうが、悩みに合っています。
ただし、範囲が広いぶん費用は上がる傾向があります。
「量の課題」なのか「質の課題」なのかを、まず切り分けることが先です。
迷ったときの現実的な進め方
正直、多くの企業は「どちらか一方」ではなく「どちらも少しずつ」課題を抱えています。
その場合、いきなり全部を任せる必要はありません。
最初は「本当に外部でうちの社風まで見極められるのか」と、半信半疑になる担当者が多いものです。
その警戒心は自然なものだと思います。
だからこそ、範囲を広げる前に、小さく試して手応えを確かめる進め方が向いています。
よくあるのが、まず一次面接だけを面接代行で試し、効果を見てから範囲を広げるという進め方です。
小さく始めれば、社内に合うかどうかを確かめながら判断できます。
比較する際は、1社で即決しないことをおすすめします。
「面接代行」と「採用代行」を同じ物差しで並べ、自社の課題により近いのはどちらかを見比べる。
そのうえで、評価基準を共有できる相手か、自社の課題に具体的に答えてくれるかを確認すると、判断のブレが減ります。
よくある質問
Q1. 採用面接代行と採用代行は何が違うの?
A1. 任せる範囲が違います。
面接代行は「面接だけ」、採用代行(RPO)は「募集から選考まで採用全体」を任せる仕組みです。
課題が面接の質なら前者、業務の量なら後者が目安です。
Q2. どちらのほうが費用は高いの?
A2. 一般的には、任せる範囲が広い採用代行のほうが費用は高くなる傾向があります。
面接代行は工程が限られるぶん、範囲に応じた費用に収まりやすいのが特徴です。
ただし具体的な金額は依頼範囲で変わるため、見積もりで確認するのが確実です。
Q3. 面接代行だと、募集や書類選考は自社でやるの?
A3. はい、面接代行では募集・書類選考・日程調整などは基本的に自社が担当します。
外部に任せるのは面接工程です。
そのぶん採用のノウハウは社内に残りやすくなります。
Q4. 採用代行に任せると、社内に採用ノウハウは残らない?
A4. 残りにくくなる面はあります。
募集から選考まで外部に委ねると、採用の「型」が社内に蓄積されにくくなるためです。
将来的に内製化したい場合は、任せる範囲を段階的に狭めるなどの工夫が有効です。
Q5. 面接代行と採用代行、両方使うことはできる?
A5. できます。
たとえば日程調整は採用代行に任せ、面接の見極めは面接代行に任せる、といった組み合わせも可能です。
自社の課題が複数にまたがる場合は、部分的な併用も現実的な選択肢です。
Q6. どちらを選べば早期離職を減らせる?
A6. 早期離職の多くは能力不足より価値観のズレが原因のため、面接の見極め精度が鍵になります。
その意味では、面接の質を高める面接代行が離職対策に直結しやすい領域です。
採用代行でも、面接支援を含むかどうかを確認するとよいでしょう。
Q7. HUGMEは面接代行と採用代行、どちらに対応しているの?
A7. HUGMEは「採用・面接代行」を事業として行っています。
脳傾向診断(PA・MIP)を活かし、応募者の思考のクセや価値観の傾向を可視化して面接に反映するのが特徴です。
自社の課題がどちらに近いか迷う段階から、問い合わせフォームで相談できます。
まとめ
面接代行は「面接だけ」、採用代行(RPO)は「募集〜選考の採用全体」を任せる仕組みで、そもそも範囲が違う。
範囲が広いほど良いわけではなく、課題が「面接の質」なら面接代行、「業務の量」なら採用代行が目安。
迷ったら一次面接だけを小さく試すなど、段階的に始めて社内に合うかを確かめるのが現実的。
「うちの場合はどこから手をつければ?」と迷ったら、その状態のままで大丈夫です。
株式会社HUGME(名古屋市中村区名駅)は、脳傾向診断を活かした企業研修で、名古屋・愛知の企業の組織づくりを支援しています。
現状の課題整理からご相談いただけますので、まずはお問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。
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