人材育成を外部に任せるべき？判断基準を解説

HUGME代表高橋
7月23日
読了時間: 16分

育成を内製か外注か迷ったときの判断基準とは?選び方を解説

育成を内製か外注かで迷ったときは、「今のフェーズで何を守りたいか」と「どこまで自社にノウハウを残したいか」で判断すべきです。

結論から言うと、育成の“設計思想”と“コア領域”は内製を軸にしつつ、「スピードが欲しい部分」「社内に専門性がない部分」をピンポイントに外部に任せる“ハイブリッド型”が、長期的なコスパと再現性の両方を満たしやすい選択です。

【この記事のポイント】

人材育成を「全部内製」「全部外注」で考えるのではなく、コアとノンコアに分けて“ハイブリッドで設計する”発想が分かる。
コスト・ノウハウ蓄積・スピード・品質・業務継続性の5軸で、「どこを内製・どこを外注」にすればいいかの判断基準と具体例がつかめる。
今日からできる「チェックリスト10問」「フェーズ別のおすすめ構成」「外部パートナーの選び方」のイメージが持てる。

今日のおさらい:要点3つ

正直なところ、「全部社内でやるか・丸投げするか」で悩むのはNGで、育成の中身を分解して“どこまでが自社のコアか”を先に決める必要がある。
よくあるのが、「短期のコスト削減だけを見て外注し、ノウハウが社内に残らず、担当者交代や委託終了のたびにゼロからやり直しになる」パターン。
失敗しないためには、「3年後に社内にどんな育成ノウハウと人材を残したいか」→「今どこがボトルネックか」→「その差分を外部で補う」という順で考えるのが安全。

この記事の結論

一言で言うと「育成は原則内製、ただし“足りないリソースと専門性”だけ外注するハイブリッド構成が、コスト・スピード・ノウハウ蓄積のバランスが良い」です。

最も重要なのは、①育成をコア/ノンコア要素に分解し、②コスト・業務継続性・対象範囲の3軸で内製か外注かを判断し、③外注するときも「中身を丸投げせず、設計と振り返りは社内が握る」形にすることです。設計の主導権を社内に残せるかどうかが、長期的な成果を分ける一番のポイントになります。

失敗しないためには、研修会社や外部講師を「答えをくれる人」と見るのではなく、「社内育成力を一緒に育てるパートナー」と捉え、期間・役割・成果物(マニュアル・ノウハウ)の引き継ぎまでセットで契約することが欠かせません。発注時点で“どうやって社内に残すか”をセットで設計しておくことが、外部活用のリターンを最大化します。

なぜ「内製か外注か」で悩むのか

Googleカレンダーが“育成イベント”でびっしりになる夜

月末の夜、Googleカレンダーを開くと、画面がほぼ水色になっていました。

「1on1」「評価面談」「新卒研修」「OJTミーティング」——全部、自分が主催か同席。

資料づくりや日程調整は、いつも業務時間外に回っていて、ふと気づくと、「自分が育成される時間はどこにあるんだろう」と、心の中で小さく笑ってしまう。

そのままブラウザの検索窓に「人材育成外部委託コスト」と打ち込み、いくつかの記事を眺めてはタブを閉じる——そんな夜を、私も何度か過ごしました。

内製と外注の比較記事では、「どちらにもメリット・デメリットがあるため、自社の状況に応じて適切に判断する必要がある」と繰り返し述べられています。

たとえばマイナビの解説は、「内製化か外注かは、コスト・業務継続性・対象範囲の3つで判断する」とし、内製はノウハウ蓄積や迅速な対応に優れる一方、人材採用・育成の負担が大きいと説明しています。

一方、外注は専門スキルやリソースをすぐに使えるメリットがある反面、ノウハウ蓄積やガバナンス面でのリスクがあると指摘しています。

CrowdWorksの記事も、「内製・外注の判断基準は、自社内でこなせるコア業務の質・量の確保は可能か、総人件費を削減できるかの2点によって決まる」と整理しています。

要するに、「育成がうまく回らない」の裏側には、「コア業務と育成を両立できるだけの余白が社内にあるか」という問いが隠れています。

「全部自前」でやろうとして、どこかで破綻する

中小企業向けの経営コンサル記事では、「内製と外注のどちらが適しているかは、業務内容や企業の状況によって異なる」と前置きしたうえで、内製化のメリットとして「自社にノウハウが蓄積される」「迅速かつ柔軟な対応が可能になる」ことを挙げています。

一方、デメリットとして「人材採用・育成コスト」「担当者への負荷集中」「スキル不足による品質低下」のリスクも指摘しています。

インサイドセールスの内製・外注比較でも、内製化のデメリットとして「採用コスト」「育成コスト」「設備投資」「マネジメント負担」が挙げられています。

これはそのまま人材育成の内製にも当てはまります。

私がある会社で「全部内製でやろう」と決めたとき、最初の3か月はうまく回りました。

しかし半年が過ぎた頃から、講師役のマネージャーの残業時間が目に見えて増え、現場のメンバーからも「正直、研修準備で本来の仕事が圧迫されている感じがある」と声が上がりました。

「内製＝良いこと」という前提に、少し縛られすぎていたと反省した瞬間です。

「全部外注」で、育成ノウハウが社内に残らない怖さ

アウトソーシング全般を解説した記事は、デメリットとして「社内にノウハウが蓄積されない」「情報漏洩リスク」「ガバナンス弱体化」「コスト削減につながらない場合がある」などを挙げています。

委託先が倒産したり、その事業から撤退したりした場合、自社にノウハウがなければ業務が滞るリスクもあると警鐘を鳴らしています。

BizReachのアウトソーシング解説でも、「業務の進め方が委託先に委ねられるため、業務内容を細かく把握しにくくなる」「品質管理やデータ分析が適切に行われないと、ガバナンスが弱体化する」と指摘されています。

正直、私もかつて「育成は丸ごと外部研修会社に任せればいい」という発想を持っていた時期があります。

実際、一度すべて外部プログラムに置き換えたことがありましたが、1年後、新任マネージャーから「実は、“うちの会社らしい育成”が何なのか、よく分からなくなってきていて…」と言われたとき、背筋が少し冷たくなりました。

「育成の中身」と「会社の文化や価値観」がズレ始めていたのです。

内製と外注、それぞれのメリット・デメリット

内製のメリット・デメリット

内製のメリット – ノウハウ蓄積と柔軟な改善

内製化のメリットとして、多くの解説が共通して挙げているのは次の点です。

自社にノウハウが蓄積される(育成コンテンツ・運営ノウハウ・評価の勘どころ)
自社の文化や戦略にフィットした内容にしやすい
現場の声をすぐに反映して内容を改善できる
外部ベンダーと比べて、スピーディに調整・実施できるケースもある

DX内製化の事例を紹介した記事でも、「自社で推進する力をつけることで、より柔軟かつ持続的な変革が可能になり、長期的な競争力の向上につながる」と強調しています。

これは育成の内製にも通じる考えです。

私が支援した企業でも、「研修の半分を内製コンテンツにしたことで、“自社の事例と失敗談”を盛り込みやすくなり、受講者の納得感が変わった」と言われました。

正直なところ、外部講師の話はきれい過ぎることも多く、「うちではそうはいかない」と感じられてしまうことがあるのです。

内製のデメリット – コストと人材・時間の制約

一方で、内製には明確なデメリットもあります。

教える側の採用・育成コストがかかる
担当者が多忙になり、本来業務との両立が厳しくなる
専門的なスキルや最新トレンドに追随しきれない場合がある
一定レベルのコンテンツやファシリテーションを継続的に提供するのが難しい

インサイドセールスの例では、「立ち上げに必要なノウハウや人材、管理体制が備わっていれば、内製で低コスト運用が可能だが、そうでなければ内製はかえって非効率になる」と指摘されています。

私も、一度「評価者研修を全部自前でつくろう」としたとき、資料作りと調整だけで数十時間かかり、終わった頃には「これを毎年アップデートするのは現実的じゃない」と感じました。

それ以来、「全行程を内製にする」のではなく、「骨組みは内製、専門部分は外部」という考え方に切り替えています。

外注(アウトソーシング)のメリット・デメリット

外注のメリット – 専門性と即戦力、スピード

アウトソーシング全般や営業代行の解説では、外注のメリットとして次の点が挙げられています。

社内にない専門性・ノウハウをすぐに使える
短期間で体制を立ち上げられる
社内のリソースをコア業務に集中させられる
最新のトレンド・ベストプラクティスが取り入れやすい

インサイドセールス代行の事例では、「専用CRMの共有で進捗を一元管理でき、録音を聞くことで商談の温度感を把握し、フィールドセールスのアプローチ方法を調整できた」といった効果が報告されています。

これは、育成においても「外部の教材・仕組みをうまく取り込む」ことで、社内だけでは得られない視点を持ち込める、という意味があります。

実は私も、ある会社で「1年目社員向けのビジネス基礎研修」を外部に委託したことがあります。

正直、「また座学でしょ」と構えていたのですが、オンラインツールを使った双方向ワークや、最新のコミュニケーション事例が盛り込まれていて、受講後のアンケートでも「社外の話を聞けて視野が広がった」という声が多く出ました。

外注のデメリット – ノウハウ蓄積とガバナンスのリスク

一方、外注には明確なリスクもあります。

社内にノウハウが蓄積されにくい
委託先任せになり、業務内容やプロセスを把握しづらくなる
情報漏えい・ガバナンス弱体化のリスクがある
委託後も「進行確認」「成果物チェック」のコストが発生し、トータルでコスト削減にならない可能性がある

BizReachの記事は、「委託後も進行確認や成果物チェックなどのコストが発生するため、目先のコスト削減だけにとらわれて外注を選ぶと、結果的にコスト削減にならない恐れがある」と指摘しています。

私が経験したケースでは、外部研修会社に丸投げした結果、「毎年同じ内容を繰り返すだけ」「受講者のリアルな課題にフィットしていない」という状態になってしまいました。

「またこのスライドか」と感じる瞬間が増えたとき、「中身と改善は自社で握らないとダメだ」と痛感しました。

内製・外注をどう組み合わせるか:判断基準と具体例

判断基準1 – コストとリソース(時間・人材)

「総人件費」と“見えないコスト”で考える

CrowdWorksの記事は、「内製・外注の判断は、自社内でこなせるコア業務の質・量の確保は可能か、総人件費を削減できるかの2点で決まる」と述べています。

ここで重要なのは、人件費だけでなく、教育・管理・ツール・コミュニケーションなど見えないコストも含めた「総人件費」で考えることです。

マイナビの解説も、「内製か外注かはコスト・業務継続性・対象範囲の3つで判断する」とし、外注にしても一定の管理コストがかかることに注意を促しています。

つまり、

育成を内製にした場合:講師・運営の工数、準備時間、資料作成、管理職の時間
育成を外注にした場合:外注費用＋企画・調整・事後フォローの社内工数

を比較する必要があります。

私がある企業で試算したとき、1年目研修を内製のまま続けた場合、マネージャー3名の年間工数と残業代を合わせると、外部研修会社に発注する金額の約1.3倍になっていました。

この結果を見たとき、「ここは外部に任せ、その分マネージャーには現場でのOJTと1on1に集中してもらおう」と判断を変えました。

判断基準2 – 業務継続性とノウハウ蓄積

「3年後も社内に残したい育成ノウハウか」で決める

マイナビは、「内製か外注かはコスト・業務継続性・対象範囲の観点から総合的に判断する必要がある」と述べています。

アウトソーシングの記事も、「社内にノウハウがないと、委託先の事情で業務が滞るリスクがある」と警鐘を鳴らしています。

ここで使える問いは、

「この育成ノウハウは、3年後も社内に残しておきたいか?」

です。

例えば:

自社独自の価値観・行動指針・マネジメントスタイル → 内製の比重を高めるべき
一般的なビジネス基礎スキル(ビジネスマナー・ロジカルシンキングなど) → 外部の方が効率的な場合が多い

DX内製化の記事が示すように、「自社の特性や課題に応じた最適な変革」を進めるには、コア部分のノウハウを社内に持つ必要があります。

育成も同じで、「この会社での“正解の育て方”」は、外に出せないコアです。

私はよく、「価値観・文化・マネジメントは内製、スキル研修の一部は外注」という線引きを提案します。

実は、「どこまでがコアか」は会社によって違いますが、この問いを一度チームで議論してみるだけでも、判断の基準はかなりクリアになります。

判断基準3 – 対象範囲とスピード

「今、一番スピードが求められているのはどこか?」

インサイドセールスの例では、「構築に必要なノウハウや人材が不足していても、外注ならすぐに始められる」とのメリットが強調されています。

一方で、内製化が整っていれば、自社のノウハウで柔軟かつ低コストに運用できると説明しています。

育成でも、「今すぐ立ち上げたい領域」「今社内にノウハウがない領域」は、短期的には外部の方が合理的です。

例えば:

新規事業部門で、短期間でマネージャーを育成したい
DX・データ分析・AIなど、新しいテーマの研修をしたい
管理職のハラスメント防止やコンプライアンス教育

こうしたテーマは、外部の専門プログラムを使った方がスピードも内容の質も高くなりやすいです。

私がある企業でDX人材育成を支援したとき、最初の半年は外部講座のカリキュラムをそのまま使いました。

ただし、2年目からは、その中で特に自社にフィットした部分を内製コンテンツ化し、講師も徐々に社内メンバーにシフトしていきました。

「最初は外部の“補助輪”で、慣れたら自分たちで漕ぐ」というイメージです。

ケース別:内製と外注のおすすめ構成

ケース1 – 従業員数〜100名、育成担当は人事1〜2名

ケース2 – 従業員数300名超、階層別育成を本格的に整えたい

「階層別の設計は内製＋コンテンツ一部外注」が現実的

この規模になると、マイナビがいう「対象範囲」の観点が特に重要です。

新入社員〜管理職〜経営層まで、すべて内製でやろうとすると、人事・教育担当の負荷がパンクしやすくなります。

構成の一例:

新入社員〜3年目:ビジネススキル研修は外注、OJT・メンター・評価フィードバックは内製
中堅・リーダー:マネジメント基礎は外部講座＋社内でのケースディスカッション
管理職:外部の最新トレンド(心理的安全性・DE&Iなど)＋自社の事例研究

DX内製化の事例が示すように、「外部の枠組み×自社の文脈」を組み合わせると、スピードと自社適応の両立がしやすくなります。

実は、私が関わった300名規模の企業では、「階層設計は人事が内製、研修の一部は外注」というハイブリッドに切り替えてから、教育担当者の残業時間が月15〜20時間ほど減りました。

その分を「現場ヒアリング」と「育成効果の分析」に使えたことで、翌年の育成プランの精度が一段上がりました。

よくある質問(FAQ)

Q1.育成は基本的に内製と外注どちらが良いですか?

A1.原則は「設計と思いの部分は内製、専門スキルや大量実行が必要な部分は外注」のハイブリッドが現実的です。会社のフェーズや育成テーマによって最適な比率は変わるため、「迷ったらハイブリッド」を出発点にして調整していくのが安全です。

Q2.コストだけ見れば、外注の方が安いのでしょうか?

A2.短期的にはそう見える場合もありますが、管理・調整コストやノウハウ蓄積の観点を含めた「総人件費」で比較する必要があります。外注後にかかる確認・調整工数は意外と多いため、見えないコストを含めた試算が欠かせません。

Q3.小さな会社でも外部研修を使う意味はありますか?

A3.あります。社内に育成ノウハウや講師がいない段階では、外部の基礎研修で土台を作り、そこに自社のOJTを乗せるのが効率的です。少人数だからこそ、コア業務を空けるリスクを抑えるためにも、外部の力を上手に借りる発想が役立ちます。

Q4.外注するとノウハウが残らないのが不安です。

A4.契約時に「資料の共有」「録画」「研修設計の共同化」などを条件にし、社内講師への引き継ぎを前提にすると、ノウハウは残しやすくなります。発注前に“どう社内に残すか”の合意を取っておくことが、最終的な成果物の質を左右します。

Q5.内製で失敗している場合、全部外注に切り替えるべき?

A5.全部切り替えるより、「一番時間のかかっている部分」だけ外注し、余剰時間で内製コンテンツやOJTを改善する方が、長期的には得です。極端な振り切りは別の課題を生むことが多いため、段階的なシフトのほうがリスクが低くなります。

Q6.どのタイミングで外注から内製に戻すのが良いですか?

A6.DX内製化の事例と同様、1〜3年かけて社内に担当者とノウハウが育ってきた段階で、段階的に内製比率を高めるのが現実的です。社内講師が安定して話せるテーマから順番に内製化する流れにすると、品質を保ったまま切り替えやすくなります。

Q7.外部パートナーを選ぶときのポイントは?

A7.価格だけでなく、「自社の文化理解」「設計から一緒に考えてくれるか」「資料やノウハウを社内に残せるか」「担当者の継続性」などで見極めることが重要です。提案段階で“発注後どう伴走してくれるか”まで確認しておくと、契約後のミスマッチを大きく減らせます。

まとめ:育成を「内製 vs 外注」ではなく「設計と実行の分担」で考える

育成を内製か外注かで迷う背景には、「リソース不足」「ノウハウ不足」「ノウハウ蓄積への不安」がありますが、実際には「全部内製」「全部外注」という二択ではなく、ハイブリッドで考えるのが現実的です。

判断の軸は、①コスト(総人件費)とリソース、②業務継続性とノウハウ蓄積、③対象範囲とスピード、の3つで、「自社の文化や価値観に関わる育成＝内製重視」「汎用スキル・専門スキルの一部＝外注活用」という線引きが有効です。

失敗を避けるには、「育成の設計・振り返り」は社内が握りつつ、「一時的に必要な量と専門性」だけ外部に任せる形にし、期間と役割・成果物の引き継ぎを明確にしたうえで、“外部パートナーと一緒に社内育成力を育てる”視点を持つことが重要です。

こういう状態なら、今すぐ「育成を内製か外注か」の整理に着手すべきです。

育成担当やマネージャーのカレンダーが“育成イベント”で埋まり、本来業務が圧迫されている
外部研修にお金をかけているのに、社内にノウハウが蓄積されている実感がない
部署ごとにバラバラな育成が行われ、「どこで何を学べるのか」が見えづらい

逆に、「中長期で社内に育成ノウハウを残しつつ、今のボトルネックも解消したい」と感じているなら、今が“育成の内製×外注バランス”を見直すベストタイミングです。迷っているなら、まずは「①自社で絶対に内製すべき育成領域」「②外注してもいい領域」「③今すぐ外部の力を借りたい領域」の3つに分けて、A4一枚のメモを書き出してみるのがおすすめです。

あなたの会社では、まずどの育成領域(新卒・若手・管理職・専門スキルなど)から、内製と外注のバランスを見直していきたいですか?

株式会社HUGME